Uma Startup que funciona como uma Banda de Jazz

Introdução

“Liberdade significa responsabilidade. É por isso que tanta gente tem medo dela.” – George Bernard Shaw

Como obter uma equipe engajada e comprometida? Como equilibrar autonomia e responsabilidade?

A autonomia pode ser um elemento importante para criar compromissos em uma empresa, pois não é fácil conseguir alguém comprometido e muito menos inspirado, se percebe que algum supervisor está sempre olhando de forma desconfiada.

Mas a autonomia é uma espada de dois gumes:

– Por um lado, estimula a criatividade e o envolvimento.

– Por outro lado, a autonomia não controlada pode levar a ambiguidades e ineficiências, até o caos organizacional.

Como encontrar o equilíbrio 

Para encontrar o equilíbrio certo, você tem que lutar com três desafios:

  1. Equilibrar autonomia e responsabilidade. Um contrapeso essencial para a autonomia é uma responsabilização rigorosa pelos resultados e pelas ações e comportamentos que produzem esses resultados. Uma empresa deve estabelecer uma estratégia e um propósito que forneçam contexto para as ações dos funcionários. Tem que colocar a estratégia em prática com objetivos mensuráveis, adotar uma medição consistente do progresso em direção a esses objetivos, utilizar sistemas de feedback para monitorar as atividades ao longo do caminho e considerar consequências apropriadas para quem alcançar ou não os objetivos. No seu melhor, as empresas percebem que nem tudo é facilmente mensurável, ou deve ser medido, e que a tomada constante de “temperatura” e a microgestão são ineficientes e desmoralizantes. Elas estabelecem condições de fronteira transparentes e expectativas claras. Empregados e equipes sabem que serão responsabilizados. Eles entendem os objetivos, e eles têm uma grande liberdade na determinação de como alcançá-los dentro dessas barreiras de segurança. A clareza do propósito e o que chamamos de estratégias de alta resolução, que dão às pessoas uma visão clara de onde se dirigem, fornecem a bússola que pode orientar as escolhas que equipes e indivíduos fazem ao trabalhar de forma autônoma.
  2. Equilibrar a liberdade de inovar versus seguir rotinas comprovadas. A arte e a ciência aqui determinam como obter os resultados, consistência e inovação, na proporção certa e nas partes apropriadas da organização. Em muitas áreas, a liberdade de inovação é a necessidade crítica. Pense no desenvolvimento de novos produtos ou nas partes da cadeia de valor e do modelo de negócios da empresa que estão sendo submetidos a uma reinvenção significativa devido a transformações digitais. Nessas atividades, a velocidade da inovação é crítica, e o grito de reunião deve ser autonomia, pequenas equipes e agilidade organizacional. Outras áreas, no entanto, podem se beneficiar de abordagens padronizadas. Estas são áreas em que resultados consistentes são essenciais e onde a velocidade de execução vem da implantação de métodos comuns, melhores práticas e rotinas forçadas. O foco aqui deve ser a repetibilidade e a eficiência. Cada um exige velocidade em diferentes áreas, inovação versus execução, e consegue esses resultados de diferentes maneiras. O desafio em encontrar o equilíbrio certo é saber qual método deve predominar e como designar formas apropriadas de trabalhar para cada área. A abordagem errada leva à confusão sobre os objetivos e à ineficácia.
  3. Alinhamento equilibrado com o controle. Esta tarefa está intimamente relacionada com as outras duas. Nas organizações hierárquicas tradicionais, os gerentes dirigem o trabalho dos subordinados e, assim, asseguram o alinhamento com objetivos organizacionais mais amplos. Os limites de controle estão limitados a um número razoável, geralmente oito pessoas ou menos, para que os gerentes possam efetivamente supervisionarem os esforços de seus subordinados. Este modelo organizacional pode funcionar bem em ambientes de negócios relativamente estáveis, onde o ritmo de mudança é modesto e onde os ciclos de planejamento anual são suficientes para gerenciar mudanças estratégicas e correções de cursos. Em ambientes de negócios dinâmicos, onde os ciclos de inovação ocorrem em dias ou semanas, em vez de meses e anos, e onde grande parte do trabalho é de natureza multifuncional e é realizada por equipes pequenas e ágeis, esse tipo de modelo organizacional pode ser lento para responder e inovar. As empresas que adotam a abordagem da capacitação de equipes autônomas devem encontrar maneiras de garantir que a coordenação e a conectividade aconteçam entre essas equipes sem depender de gerentes de controle. Mais uma vez, é uma questão de arte gerencial, bem como ciência para alcançar o alinhamento sem controle excessivo.

O caso Spotify

“Tudo quanto aumenta a liberdade, aumenta a responsabilidade.” – Victor Hugo

Um exemplo que ilustra bem como abordar esses três desafios é o da empresa sueca Spotify. A Spotify é uma empresa de streaming de música, vídeo e podcast de 10 anos com 30 milhões de assinantes pagantes e cerca de US$ 3 bilhões em receita. São mais de 2.000 funcionários organizados em equipes ágeis, chamados de esquadrões (squads), que são auto-organizados e multifuncionais. A Spotify conseguiu em grande parte manter uma mentalidade ágil e princípios sem sacrificar a responsabilidade. Ela permite a inovação, mantendo os benefícios da repetibilidade e cria alinhamento sem controle excessivo. Suas lições se aplicam a muitas empresas e não apenas provedores de serviços habilitados digitalmente.

the Spotify Technical Structure

Veja como:

  • A unidade organizacional central da Spotify é uma equipe autônoma de no máximo oito pessoas. Cada esquadrão é responsável por um aspecto discreto do produto, que é dono do início ao fim. Os esquadrões têm autoridade para decidir o que construir, como construir e com quem trabalhar para tornar o produto interoperável. Eles são organizados em uma matriz leve chamada tribo (tribe). As tribos compreendem vários esquadrões ligados entre si através de um capítulo (chapter), que é um agrupamento horizontal que ajuda a suportar competências específicas, como assistência de qualidade, coaching ágil e desenvolvimento web. O papel principal do capítulo é facilitar o aprendizado e o desenvolvimento de competências ao longo dos esquadrões. A liderança dentro do esquadrão é autodeterminada, enquanto o líder do capítulo é um gerente formal que se concentra no treinamento e na orientação. A Spotify acredita no modelo jogador-treinador: os líderes do capítulo também são membros do esquadrão. Os membros do esquadrão podem mudar os esquadrões e manter o mesmo líder formal dentro do capítulo. A Spotify introduziu um terceiro elemento organizacional, conhecido como guild. Os guilds são comunidades ágeis de interesse cujo principal objetivo é compartilhar conhecimento em áreas que atravessam capítulos e esquadrões, como liderança, entrega contínua e entrega na web. Esta combinação incomum de esquadrões, tribos, capítulos e guilds é a infraestrutura organizacional subjacente ao modelo operacional da Spotify. Na primeira leitura, pode soar como uma outra maneira de definir uma matriz organizacional convencional de forma ampla e digital. Mas um exame mais aprofundado revela o quão diferente é realmente o modelo e por que parece funcionar tão bem.
  • A estrutura do esquadrão atinge autonomia sem sacrificar a responsabilidade. Cada esquadrão possui suas características ao longo do ciclo de vida do produto e os esquadrões têm visibilidade total dos sucessos e falhas de seus personagens. Não há um único líder designado à um esquadrão; qualquer papel de liderança é emergente e informal. Os resultados são visíveis através de revisões internas e através do feedback dos clientes, e os esquadrões devem entender completamente os sucessos e as falhas. Os esquadrões passam por análises de falhas ao final dos projetos para garantir a aprendizagem, e algumas salas de esquadrão têm “as falhas escritas nas paredes”. Em algumas semanas, os esquadrões realizam retrospectivas para avaliar o que está indo bem e o que precisa melhorar. Para garantir que o processo de feedback seja efetivo tanto para indivíduos como para os esquadrões, a Spotify redesenhou seu sistema de gerenciamento de desempenho para separar a discussão salarial e as avaliações de desempenho de coaching e feedback. Antes, o feedback dos pares foi incorporado nas revisões de salários; nas palavras de Spotify, que “incentivou as pessoas a reunirem tantas avaliações favoráveis ​​quanto possível ao invés de receber feedback em torno de suas maiores áreas de melhoria potencial”. Agora, os colegas usam uma ferramenta interna para convidar qualquer um – incluindo gerentes, pares e relatórios diretos – para fornecer feedback sobre resultados e sobre o que um indivíduo pode fazer para melhorar. Os funcionários podem solicitar feedback com a frequência que escolherem. O empregado de Spotify, Jonas Aman, disse que: “O resultado é um processo que todos precisam possuir e se autodirigir, trata-se de desenvolvimento e crescimento pessoal”.
  • A Spotify incentiva a inovação sem perder os benefícios da repetibilidade. Como os esquadrões são os principais centros de inovação, a Spotify apresentou seus capítulos como a matriz para conectar as competências entre esquadrões. Os capítulos, de certa forma, são como um centro de especialização liderado por funções em um modelo tradicional, que vincula as funções centradas com as unidades de negócios. No caso da Spotify, os capítulos têm menos autoridade formal e estão organizados em torno de competências discretas em oposição a funções amplas. As alianças foram adicionadas para facilitar o compartilhamento de experiências em temas horizontais de interesse que estão em um nível superior a uma competência específica. No modelo tradicional, as funções centrais definem e aplicam padrões e processos rotineiros de baixo para cima. Na Spotify, os métodos de melhores práticas são descobertos ao longo do tempo e determinados pela adoção popular de baixo para cima. Uma prática ou ferramenta se torna um padrão somente quando esquadrões suficientes a adotaram para torná-la um padrão de fato.  A cultura desempenha um papel importante para manter o motor de inovação disparando em todos os cilindros. A Spotify possui uma cultura amigável para experiências com ênfase em abordagens de teste e aprendizado e experimentos contidos. Se as pessoas não conhecem a melhor maneira de fazer alguma coisa, provavelmente tentarão abordagens alternativas e executarão vários testes A/B para determinar quais são as preferências. No lugar da opinião, do ego e da autoridade, a Spotify trabalha duro para substituir dados, experimentação e diálogo aberto sobre as causas raiz. Abaixa o custo do fracasso através de uma arquitetura desacoplada, de modo que uma falha possui um “raio de explosão limitado” e afeta apenas parte da experiência do usuário.
  • A Spotify promove o alinhamento sem controle excessivo. A característica organizacional central que molda o modelo de Spotify é o conceito de “esquadrões ligeiramente acoplados e bem alinhados”. A principal convicção é que “o alinhamento permite a autonomia – quanto maior o alinhamento, mais autonomia você pode conceder“. É por isso que a empresa gasta tanto tempo alinhando em objetivos antes de se lançar ao trabalho. O modelo de liderança da Spotify reforça esse alinhamento. O trabalho de um líder é descobrir o problema certo e comunicá-lo, para que os esquadrões possam colaborar para encontrar a melhor solução. A coordenação vem através do contexto e através de uma profunda compreensão das prioridades da empresa, estratégias de produtos e missão geral. O processo de liberação desacopla cada elemento para esquadrões de recursos, esquadrões de infraestrutura e esquadrões de aplicativos de clientes. A capacidade de liberar recursos e, em seguida, ativá-los ou desativá-los permite liberações (entregas) completas, mesmo antes de todos os recursos serem totalmente operacionais. Aqui, também, a cultura atua como um suporte. A palavra de ordem na Spotify é “ser autônomo, mas não sub-otimizar – ser um bom cidadão no ecossistema Spotify”.

Uma analogia comum na empresa é uma banda de jazz: cada esquadrão toca seu instrumento, mas cada um também escuta os outros e centra-se na peça geral para fazer uma excelente música.

Conclusão

“O importante não é o seu processo, o importante é o seu processo para melhorar o seu processo”. – Henrik Kniberg

Lembrar que este é apenas um modelo, na prática as coisas não são tão simples assim.  E, claramente, nem todas as escolhas da Spotify serão apropriadas para todas as empresas; essa não é a questão. Em vez disso, o ponto é que uma empresa deve fazer escolhas explícitas em seu modelo operacional, maneiras de trabalhar e cultura que abordem as três tensões principais entre autonomia individual e objetivos organizacionais. Alinhando sistematicamente todos os elementos do seu modelo operacional e ambiente de trabalho para criar autonomia sem sacrificar a prestação de contas, obter inovação onde mais interessa, sem sacrificar os benefícios da escalabilidade e repetibilidade, e obter alinhamento sem controle excessivo estão todos no centro da construção de um ambiente de trabalho envolvente e inspirador.

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Sobre o autor:

Nei Grando teve duas empresas de tecnologia, é mestre em ciências pela FEA-USP com MBA pela FGV, organizador e autor do livro Empreendedorismo Inovador, é mentor de startups e atua como consultor, professor e palestrante sobre inovação e negócios.

Detalhes: aqui, Contato: aqui.

Referências:

Este texto é um resumo, em tradução livre, do artigo da Havard Business Review (HBR)  “How Spotify Balances Employee Autonomy and Accountability“, by Michael Mankins and Eric Garton

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Ecossistemas de Negócios para colaborar e competir

Introdução 

“Empresas bem-sucedidas são aquelas que evoluem rápida e eficazmente. Contudo, as empresas inovadoras não podem evoluir no vácuo. Elas devem atrair recursos de todos os tipos: capital, parceiros, fornecedores e clientes para criar redes cooperativas. . . . Sugiro que uma empresa seja vista não como um membro de um único setor, mas como parte de um ecossistema comercial que atravessa uma variedade de setores. Em um ecossistema de negócios, as empresas co-evoluem as capacidades em torno de uma nova inovação: funcionam de forma cooperativa e competitiva para apoiar novos produtos, satisfazer as necessidades dos clientes e, eventualmente, incorporar a próxima série de inovações.”  – James Moore (“Predators and prey: A new ecology of competition”, HBR, May 1993)

Pensar sobre ecossistemas de negócios fornece um novo quadro e mentalidade que captura uma mudança profunda na economia e no cenário empresarial. A importância das relações, parcerias, redes, alianças e colaborações obviamente não é novidade – mas está crescendo. À medida que se torna cada vez mais possível para as empresas implantar e ativar ativos que não possuem nem controlam, para envolver e mobilizar um número cada vez maior de participantes e para facilitar uma coordenação muito mais complexa de seus conhecimentos e atividades, a arte do possível está se expandindo rapidamente.

Os Ecossistemas

 “A batalha dos dispositivos tornou-se uma guerra dos ecossistemas. . . nossos concorrentes não estão levando nossa participação de mercado com dispositivos; eles estão levando nossa participação de mercado com um ecossistema inteiro. Isso significa que vamos ter que decidir como construir, catalisar ou juntar-se a um ecossistema.” – Stephen Elop (CEO da Nokia, Feb 2011).

Meios para se pensar em ecossistemas

Eamonn Kelly, em seu artigo “Business ecosystem come of age” da Deloitte University Press, define Ecossistemas de negócios comocomunidades dinâmicas e em co-evolução, de diversos atores, que criam e captam novos valores através de modelos cada vez mais sofisticados de colaboração e competição. Esta definição, consistente com a literatura e com o pensamento de líderes empresariais e acadêmicos, aborda o fato de que os ecossistemas vêm em uma ampla gama de formas, tamanhos e variedades – e também captura três características principais que geralmente estão presentes:

  1. Os ecossistemas permitem e incentivam a participação de uma ampla gama de organizações (grandes e pequenas), e muitas vezes indivíduos, que, juntos, podem criar, dimensionar e servir mercados além das capacidades de qualquer organização. Isso fornece a variedade necessária para um sistema saudável.
  2. Os atores participantes interagem e co-criam de maneiras cada vez mais sofisticadas, que teriam sido difíceis de se coordenar “de cima para baixo”, implantando tecnologias e ferramentas de conectividade e colaboração que ainda estão proliferando e disseminando. Isso significa que há dinamismo e potencial latente substancial para o desenvolvimento cada vez mais produtivo do ecossistema nos próximos anos.
  3. Os participantes – muitas vezes incluindo clientes – são vinculados por alguma combinação de interesses compartilhados, objetivos e valores que os incitam a cultivar, sustentar e proteger coletivamente o ecossistema como um “bem comum” compartilhado. Todos contribuem, todos se beneficiam. Isso aumenta a longevidade e a durabilidade dos ecossistemas.

Esta definição continua a evoluir à medida que os ecossistemas se tornam uma unidade de análise cada vez mais crítica, mas há outros padrões e aspectos dos ecossistemas que agora também estão entrando em foco mais nítido, considerando-se as oportunidades emergentes e os desafios para as empresas.

Os ecossistemas criam novas formas de abordar necessidades e desejos humanos

Uma economia – da mais primitiva à mais avançada – é essencialmente um sistema organizado para atender (e muitas vezes moldar) as necessidades e desejos humanos.

A humanidade não quer necessariamente médicos, hospitais e produtos farmacêuticos – queremos saúde e bem-estar. Não gostamos particularmente de salas de aula, livros didáticos e professores – queremos aprender e alcançar o sucesso. Não pedimos minas de carvão e extração de petróleo e gás – queremos energia além dos músculos dos seres humanos e dos animais. Em muitas partes da economia hoje, novos ecossistemas transversais estão começando a forjar novos meios para atender aos nossos desejos.

Olhando-se, por exemplo, o futuro da indústria automobilística que enriqueceu tantas pessoas ao redor do mundo, pode-se imaginar o surgimento de um ecossistema muito diferente para satisfazer o desejo de mobilidade pessoal rápida, acessível, segura e conveniente, que poderia reduzir significativamente o recurso de carros de propriedade privada, com o uso de veículos autônomos (ou carros autodirigidos) confiáveis. O compartilhamento de carros pode, por sua vez, tornar-se mais atrativo com tal automação. Muitas empresas de transporte e de viagem já estão experimentando, aprendendo e explorando os diferentes valores das novas gerações. Para algumas cidades, de acordo com o ex-chefe de pesquisa e desenvolvimento da General Motors, Lawrence Burns, “cerca de 80% menos de veículos compartilhados e coordenados seriam necessários do que os veículos de propriedade pessoal para fornecer o mesmo nível de mobilidade, com menos investimento“.

“Economia de compartilhamento” refere-se a mercados em crescimento, geralmente habilitados por plataformas, que agregam recursos subutilizados para que outros “emprestem”, geralmente por uma taxa. As comunidades econômicas e sociais resultantes dos participantes – cada um deles constituindo um novo ecossistema – abrangem uma variedade cada vez maior de produtos e serviços.

Embora tal mudança dramática certamente não seja inevitável, é plausível que novos “ecossistemas de mobilidade” possam se unir em torno da indústria automobilística e incluam planejadores de cidades, fornecedores de tecnologia e de energia, prestadores de serviço de transporte público, reguladores, infraestrutura e pessoal ligado à construção, companhias de seguros e redes par-a-par colaborando, adaptando-se e respondendo aos movimentos uns dos outros e, mais uma vez, transformando e melhorando nossas vidas.

Os ecossistemas impulsionam novas colaborações para enfrentar os crescentes desafios sociais e ambientais

Uma característica distintiva de muitos ecossistemas é que eles se formam para conseguir algo em conjunto que está além do alcance efetivo e capacidades de qualquer ator individual (ou mesmo grupo de atores amplamente similares). Em alguns casos, estes relacionam-se a grandes problemas sociais que nenhuma organização individual é capaz ou incitada a resolver. Exemplos em que as abordagens dos ecossistemas foram adotadas incluem o gerenciamento de recursos hídricos, pobreza infantil, violência no centro da cidade e crime de armas, alimentos e segurança. Todos são obviamente críticos e, em algumas áreas pelo menos, são fontes de crescente pressão ou ameaça.

Os ecossistemas criam e servem comunidades e aproveitam sua criatividade e inteligência

Múltiplas disciplinas altamente diversas, que examinam a condição humana – dos estudos antropológicos e arqueológicos das antigas culturas de “sabedoria”, através da teologia e da filosofia, até a economia comportamental de hoje e mesmo a neurociência – convergem em torno de alguns fundamentos. As pessoas querem pertencer, entender e ser entendidas, alcançar competências reconhecidas na arena escolhida e fazer uma diferença positiva em seu mundo. Historicamente, poucas pessoas poderiam perceber plenamente esses desejos além de seus próprios domínios físicos imediatos e rigorosamente restritos. Hoje, a tecnologia transformou os caminhos e os níveis em que tal auto-atualização pode ocorrer – e muitos ecossistemas agora estão se beneficiando dessa mudança vital.

Os ecossistemas muitas vezes existem no topo das novas e poderosas plataformas de negócios

Uma “plataforma de negócios” é um poderoso ecossistema, tipicamente criado e de propriedade de uma única empresa ou entidade, mas deliberadamente projetado para atrair a participação ativa de um grande número de outros atores. De acordo com o estudioso Yochai Benkler, é “um contexto técnico e organizacional no qual uma comunidade pode interagir para alcançar um propósito específico“. Algumas são projetadas principalmente para criar novos mercados, permitindo conexões entre potenciais compradores e vendedores anteriormente separados; outras estão mais focadas no desenvolvimento distribuído de novos produtos, serviços e soluções.

Os ecossistemas aceleram a aprendizagem e a inovação

Em tempos de mudança, os alunos herdam a terra, enquanto os sábios se encontram lindamente equipados para lidar com um mundo que já não existe” – Eric Hoffer (filósofo)

Os imperativos para que as empresas aprendam e traduzam o aprendizado em inovação nunca foram maiores. E, como muitos líderes corporativos reconheceram, as pessoas mais inteligentes não podem trabalhar para apenas uma organização.

Os ecossistemas oferecem às empresas acesso a mentes afiadas e recursos inteligentes, sejam elas localizadas em fornecedores, clientes, organizações de pesquisa ou independentemente.

A aprendizagem é uma atividade em grande parte social; a inovação é muitas vezes o resultado da integração e conexão em diferentes campos de especialização e domínios do conhecimento; e ambos são, portanto, acelerados nas comunidades fluidas, orientadas para o intercâmbio e co-criação que são forjadas pelos ecossistemas.

Concluindo

O mundo está entrando em uma era na qual ideias e insights vêm de todos os lugares, e multidões, nuvens, colaboradores, competições e co-criadores podem fundamentalmente ajudar a definir nosso futuro compartilhado. O ambiente de negócios está sendo alterado permanentemente como resultado.

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Referências:

Este texto é um resumo, em tradução livre, do artigo “Business ecosystem come of age” de Eamonn Kelly, da Deloitte University.

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